SECTION I
OBJECTIFS
L’idée de se doter d’une telle politique, c’est reconnaître que certaines personnes vivent des barrières, de la discrimination dans l’accès à l’emploi, notamment les personnes peu scolarisées, les personnes racisées, ou les personnes discriminées en fonction de l’orientation sexuelle ou d’un handicap.
Parce que, comme employeur, nous reconnaissons que cette iniquité existe, nous décidons de nous doter d’un processus proactif qui favorise volontairement les personnes d’habitude discriminées. Ce choix se fait tout de même dans le respect des besoins en ressources humaines du P.O.P.I.R. – Comité Logement.
SECTION II
POLITIQUE D’ÉGALITÉ À L’EMBAUCHE
Le conseil d’administration doit définir avant de commencer le processus quels sont les besoins organisationnels du P.O.P.I.R. – Comité Logement.
Ensuite, le comité de sélection doit définir quelles sont les personnes oppressées et marginalisées les moins bien représentées parmi l’équipe de travail. Par exemple : il n’y a pas assez de femmes dans l’équipe, il n’y a pas de personnes racisées, il n’y a pas de personnes sans diplôme universitaire, etc.
Le comité de sélection doit définir les exigences de base pour l’emploi annoncé, en accord avec les besoins organisationnels définis par le conseil d’administration. Cette étape est la base puisque c’est en fonction du respect ou non des exigences de base qu’une personne qui le demande pourra être favorisée. Par exemple, si l’exigence minimale est d’avoir un baccalauréat en droit et une expérience bénévole ou militante, une personne qui répond à ses critères et qui en plus se reconnait dans une catégorie discriminée sera favorisée.
SECTION III
ÉTAPES DE LA PROCÉDURE
- Définir les « catégories d’oppression/marginalisation » et les « exigences de base pour avoir la job » ;
- Indiquer dans l’offre d’emploi que nous avons une politique d’égalité face à l’embauche et dire aux personnes qui postulent de mentionner dans leur lettre d’intention si elles veulent s’en prévaloir ;
- Dans la pré-sélection des curriculum vitæ, s’assurer que chaque personne qui répond aux exigences de base et qui demande une mesure d’égalité face à l’embauche sera vue en entrevue ;
- Lors de l’entrevue, demander à la personne si elle considère qu’elle appartient à une « catégories d’oppression/marginalisation » face à l’embauche ;
- À compétences égales (c’est-à-dire selon les exigences de base définies préalablement), une personne qui demande une mesure d’égalité face à l’embauche sera favorisée. Les membres du comité s’engagent à respecter ce principe. Ensuite, le pouvoir décisionnel du comité se répartit comme suit :
- Un nombre impair de votes ;
- Un vote prépondérant aux membres du comité nommés par le conseil d’administration ;
- Un droit de véto pour chaque membre du comité (pour des raisons autres que celles appartenant à la politique d’égalité face à l’embauche).